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Pourquoi faire confiance à un ‘Chasseur de Têtes’ ?

Pour les entreprises qui recrutent, employer un ‘chasseur de têtes’ présente l’avantage de :

conserver un certain anonymat, en ne dévoilant pas au grand public leur intention de recruter un professionnel -et donc parfois une difficulté momentanée-, comme elles en seraient obligées via une annonce,
pouvoir attirer des cadres qui ne souhaitent pas ‘dégrader’ leur image et valeur sur le marché en envoyant une candidature spontanée ou en répondant à une annonce. L’entreprise qui recrute, via le consultant en charge de la recherche, bénéficie d’un levier supplémentaire. Le candidat approché est souvent flatté de l’être et est alors prêt à écouter une proposition, vu le contexte dans lequel se fait la proposition.
bénéficier d’un conseil, regard extérieur, impartial et objectif dans leurs problématiques de recrutement. Il peut par exemple être nécessaire, grâce à l’expérience du consultant qui connaît le marché visé, de recadrer le profil du candidat idéal, s’il s’avère que le profil recherché existe peu ou prou sur ce même marché,
attirer un cadre lorsque toutes les autres méthodes de recrutement ont échoué,
s’assurer que le marché a été systématiquement ‘ratissé’ afin de trouver le candidat idoine,
éviter la perte de temps et d’argent que peut engendrer un mauvais recrutement,
sous-traiter sans souci toute la partie administrative de traitement des candidatures qui consomme beaucoup de temps et demande du tact et une approche personnelle afin ‘d’annuler’ diplomatiquement et en transparence des candidats présentés mais non retenus. Tout candidat est un prescripteur direct ou indirect de l’entreprise qui recrute, avec un pouvoir d’influence dans les sphères cadres et dirigeantes. En ce sens, il est nécessaire de conserver une bonne relation avec lui, quelle que soit l’issue du recrutement.

Nos Engagements envers Vous

I. Confidentialité

Nous maintenons une confidentialité stricte. Nous ne dévoilons pas d’informations concernant les candidats sans leur permission préalable et explicite.

II. Autorisation de Candidature

Les candidats ne sont présentés au client qu’avec leur permission préalable.

III. Devoir d’Information Transparente

Tout candidat approché et évalué en entretien est autorisé à recevoir un descriptif de poste détaillé. Le contenu de ce document sera discuté et clarifié avec le client à l’avance.

IV. Devoir d’Information Régulière

Tout au long de la mission, les candidats sont tenus informés du statut de la recherche et des étapes suivantes.

V. Évaluation Honnête

Les candidats ont le droit de recevoir à chaque étape de la mission une évaluation honnête de leur candidature. Ceci s’applique tout au long du processus de recherche et de sélection, du premier entretien à la conclusion -positive ou négative- de la mission. Si, à un moment donné de la mission, le client décide de ne pas aller plus loin avec un candidat, le consultant doit fournir une explication aussi complète et transparente que possible.

VI. Références

Les sources de références doivent être uniquement fournies par les candidats avec leur permission préalable. Si les clients souhaitent prendre eux-mêmes et directement des références à partir de l’une ou de plusieurs de ces sources, ils doivent en informer le candidat via le consultant et requérir son autorisation préalable.

VII. Un choix Libre et Réfléchi

Nous ne devons pas exercer de pression sur le candidat de manière à ce qu’il accepte une offre. Cependant, nous tiendrons le candidat informé de tout délai imposé par le client dans ce but et des implications qu’une non-décision d’accepter une offre dans les délais impartis implique.

VIII. Bonne Collaboration

Nous devons servir nos candidats de manière aussi courtoise, professionnelle et exhaustive que possible. Afin de faciliter le processus, les candidats sont, pour leur part, aimablement priés de fournir des informations honnêtes et justes relatives à leurs carrières et formations (initiale et continue), et enfin de montrer une certaine patience et flexibilité concernant le déroulement de la mission. Ils doivent par ailleurs négocier en toute bonne foi et signaler –si tenté que cela survienne- leur manque de motivation pour le poste discuté, ou possible volonté de se retirer du processus de sélection, ou encore s’ils considèrent plusieurs offres de différentes entreprises au moment où la mission est conduite.

Derniers Conseils

Nous prions nos candidats de bien vouloir fournir des informations aussi justes et transparentes que possible. Aussi et dans cet esprit, nous vous demandons de :

préparer, mettre à jour et fournir des CV pertinents. Ceux-ci doivent faire mention de tous les lieux de travail passés et présent(s), activités ou affiliations socio-professionnelles, des dates exactes (année et mois) de commencement et de fin d’emploi, des diplômes obtenus et des noms des établissements les ayant dispensés. Si un employeur n’est pas connu du grand public, il est préférable de mentionner son activité, le nombre d’employés, le chiffre d’affaires global,

mentionner les principales réalisations, le nombre de personnes gérées, les performances atteintes (par ex. gains de productivité ou revenus réalisés). Ces informations pourront être vérifiées ultérieurement.

être disposé à fournir des sources de références (avec coordonnées à jour), pouvant témoigner de manière pertinente des performances passées,

mentionner le tout sur un maximum de 2 pages. N’oubliez pas que la concision et l’esprit de synthèse sont des qualités demandées pour des postes à responsabilités!

Tout candidat ayant délibérément, en connaissance de cause ou même involontairement, donné de fausses informations au consultant et donc à l’entreprise qui recrute, prend le risque de voir sa candidature purement et simplement écartée au cours du processus de recrutement et pour les recrutements à venir.

Nos candidats témoignent

Je suis très reconnaissant à M. Guillaume Bernard de m’avoir aidé à trouver un emploi chez Air Liquide Hongrie. Le processus de sélection est très humain et l’ambiance de l’entretien conviviale. Préalablement à cette étape, il examine les documents du candidat et prépare des questions. Il conduit l’entretien en restant concentré sur les informations à obtenir et maintient, pendant la discussion, un respect mutuel et écoute avec une grande attention. Il sélectionne du personnel en prenant en compte les compétences adéquates du candidat ainsi que sa personnalité. Grâce à son approche, j’ai travaillé dans une fonction pendant plus de 8 années durant lesquelles j’ai pu mettre en pratique mes compétences et apprécié mon travail. »

Péter Snell, Responsable HSEQ, Air Liquide Hongrie

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